Så tacklar du konflikter – 3 steg!
Alla ledare ställs någon gång i karriären inför momentet konfliktlösning. Det kan kännas läskigt och jobbigt, men det är ett nödvändigt ont. Samtidigt behöver konflikter inte vara något negativt utan en källa till utveckling. I detta inlägg ger vi dig de bästa tipsen för hur du boostar dina konfliktlösnings-skills!
Att konflikter sker inom alla olika gruppkonstellationer är ingen nyhet. Själva ordet konflikt betyder “sammanstötning”, alltså att något krockar med något annat. På jobbet handlar de där krockarna ofta om skillnader i olika viljor och om rätt eller fel. Som ledare är det ditt uppdrag att se till att dispyterna löser sig och att eftersmaken blir god. Genom att ha en plan för hur du löser konflikter förenklar du inte bara för dig själv utan även för de medverkande. Vi tar det steg för steg!
Steg 1: Vad är det för konflikt?
Tycker Stina att Erik inte gör sina arbetsuppgifter på rätt sätt eller har Simon åsikter om Karins attityd?
Det första du behöver göra är att identifiera vad konflikten handlar om och hur den yttrar sig. Även ifall det egentligen bara rör två personer så kommer alla i teamet att bli påverkade. Därför är det viktigt att du agerar så snabbt som möjligt, innan det skapas rykten och splittringar uppstår.
Lyssna på dina medarbetares olika versioner och gå till botten med vad konfliktens kärna är. Glöm inte att alltid vara objektiv.
Steg 2: Bena ut konflikten och analysera
När du har all fakta är det dags att göra en ordentlig analys. Vilka är huvudpersonerna och vad är orsakerna till att de rykt ihop? Om konflikten pågått länge kan det ursprungliga problemet hamnat under flera mindre problem. Många stora konflikter handlar egentligen om ett missförstånd som inte blivit utrett. Kanske har Erik inte fått samma instruktioner som Stina till den specifika arbetsuppgiften? Om det är så att Karin beter sig illa, vad ligger bakom det? I steg två är det viktigt att hitta grundingredienserna till konflikten.
Steg 3: Dags att agera och reparera
När du hittat alla delar är det dags att hitta rätt lösning. I Stina och Eriks fall är det inte omöjligt att det räcker med ett samtal. Är det så att Stinas arbetssätt är rätt, eller fungerar Eriks metod lika bra? Om det är det förstnämnda, då får Erik helt enkelt bita ihop och göra om och göra rätt. Och om det skulle vara det senare, rikta samtalet bort ifrån rätt och fel och gå istället efter vad resultatet ska bli. Åstadkommer de samma resultat så finns det inget att klaga på för Stinas del.
Beroende på vad Karins och Simons dispyt bottnar i krävs det olika åtgärder. Om Karin faktiskt uppför sig illa behöver du ta reda på varför och sen hitta en lösning. Kanske mår hon psykiskt dåligt och behöver stöd? Är det så att Simon inte har en anledning till att anmärka på Karins beteende, behöver du föra samtal kring det med. Det är okej att inte vara överens om allting, men att låta personlighetsrelaterade problem påverka arbetsklimatet är både oacceptabelt och oprofessionellt.
Försök att hitta en lösning som känns bra för båda parter, så att inte någon går ut som vinnare och någon som förlorare. När ni kommit överens om en lösning så skriv ner den. Avstäm sedan kontinuerligt om hur det går och uppmuntra framstegen.
I stridens hetta är det lätt att man känner sig lite vidbränd. Men, svåra situationer låter dig växa och utvecklas. Låt nästa konflikt bli en viktigt utmaning istället för en tung börda. Lycka till!